KNOW. Novedades Jurídicas y Fiscales nº72 - Noviembre 2018

© 2018 KPMG Abogados S.L.P. sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la red KPMG de firmas independientes afiliadas a KPMG International Cooperative (“KPMG International”), sociedad suiza. Todos los derechos reservados. 6 KNOW Tax&Legal Enfoque legal Nueva doctrina del Tribunal Supremo en relación con la sucesión de plantilla impuesta por el Convenio Colectivo El Tribunal Supremo (TS), acogiendo el criterio sentado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sentencia “Somoza Hermo” de 11 de julio de 2018), acaba de modificar su criterio y la jurisprudencia que venía manteniendo en relación con las sucesiones de plantilla impuestas por Convenio en sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra. Ese giro doctrinal se contiene en la Sentencia de 27 de septiembre de 2018 y, como consecuencia de la nueva doctrina, podremos encontrarnos con la ineficacia de las cláusulas convencionales de los Convenios Colectivos que prevean limitaciones a la responsabilidad de las empresas entrantes como resultado de sucesiones de contratas de sectores tales como la seguridad privada o la limpieza, entre otros. Según el nuevo criterio, la determinación acerca de si en esos casos hay sucesión de empresa no vendrá dado por el mandato convencional sino por la valoración casuística y ponderada acerca de la concurrencia de una trasmisión de una auténtica entidad económica. Así, lo trascendental en estos supuestos serán “los hechos” concretos concurrentes, y su acreditación, de manera tal que se pueda concluir que se está trasmitiendo una entidad económica, resultando, en caso afirmativo, la aplicación del régimen del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en toda su extensión, no de manera limitada. Hay que señalar que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ya se había pronunciado en ese sentido a través de su Sentencia de 26 de julio de 2018 (RSU nº 2310/2016) y tras haber elevado una cuestión prejudicial al TJUE, precisamente en el antedicho caso “Somoza Hermo”. La doctrina expuesta en dicha resolución reafirma el carácter prevalente y de derecho necesario del régimen del art. 44 ET, norma de trasposición de la Directiva comunitaria 2001/23/CE relativa a la sucesión de empresas, cuando se da la transmisión de una entidad económica y, por tanto, aquella debe ser aplicada desplazando la norma convencional. Este cambio de criterio por parte del TS era muy esperado habida cuenta las discrepancias que la anterior jurisprudencia había venido suscitando. Esto es, en los supuestos en los que, no dándose el requisito legal para la sucesión de empresa de la cesión de elementos patrimoniales, el traspaso de los trabajadores de una empresa a otra se producía como consecuencia de la imposición del Convenio Colectivo a través de su cláusula subrogatoria, la jurisprudencia del TS, ratificando esa modalidad de subrogación, nos indicaba que el régimen jurídico de aplicación era el establecido en el propio Convenio Colectivo, por lo general menos protector que el del art. 44 ET. A través de aquella jurisprudencia, la regulación de la subrogación convencional se configuraba como una mejora de las previsiones comunitarias y estatutarias, en tanto que, partiendo de la premisa de que no concurría un supuesto de verdadera subrogación a la que se refería la Directiva comunitaria 2001/23/CE tampoco le hubieran sido de aplicación los efectos de la subrogación legal y, al menos, el régimen convencional ofrecía algunas garantías como la básica continuidad de los contratos de trabajo. De lo anterior, fue siempre referente la Sentencia nº 276/2016, de 7 de abril, de la Sala de lo Social del TS que, en un supuesto de sucesión de contratas de seguridad (sector característico en el que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra) en el que la empresa entrante asumía los trabajadores de la saliente en cumplimiento de lo establecido en el Convenio Colectivo del sector de aplicación, estableció que la subrogación operaba, no según las garantías del art. 44 ET, sino con los requisitos y límites fijados en la norma convencional , en consecuencia, según lo estipulado en la misma, confirmó la exoneración de responsabilidad de la entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la trasmisión. Beatriz Ruíz Vela Senior Manager Legal Laboral KPMG Abogados, S.L.P.