KNOW. Novedades Jurídicas y Fiscales nº84 - Diciembre 2019

© 2020 KPMG Abogados S.L.P. sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la red KPMG de firmas independientes afiliadas a KPMG International Cooperative (“KPMG International”), sociedad suiza. Todos los derechos reservados. 47 Nº 84 – Diciembre 2019 KNOW Tax&Legal Ámbito legal (cont.) A estos efectos, el TJUE declara que resultan conformes a la normativa comunitaria aquellas normativas nacionales y convenios colectivos que prevén, por un lado, la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas establecido en el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, y que, al mismo tiempo por otro lado, excluyen el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL El TS fija que los trabajadores de las ETT tienen derecho al plan de igualdad de la empresa usuaria. Sentencia del TS, Sala Cuarta, de lo Social, de 13/11/2019. Rec. 75/2018 La cuestión sobre la que gira este caso consiste en determinar si los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal tienen derecho o no a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. A raíz de la demanda de conflicto colectivo en la que se solicitaba que se declarase el derecho del personal contratado a través de empresas de trabajo temporal a que se le aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria , la AN admitió el derecho de los trabajadores que prestan servicios en la empresa usuaria y que hubieran sido puestos a disposición por las referidas empresas de trabajo temporal a que se les aplicasen las medidas acordadas en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Las empresas demandadas plantearon recurso de casación ante el TS en base a la infracción del art. 11.1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT), basándose en que no se hace una referencia expresa a que a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias se les aplique los planes de igualdad de las mismas. A estos efectos, el TS determina que según se desprende de la literalidad de la norma en cuestión, en ella no se hace referencia expresa a los planes de igualdad, lo que para algunos de los recursos constituye evidencia de que el legislador no quiso que el contenido de dichos planes se aplicase a los trabajadores cedidos por las ETT, pues de lo contrario lo hubiera dicho expresamente. Sin embargo, tal argumento, afirma el Alto Tribunal, no puede ser compartido, ni siquiera utilizando la literalidad como único criterio hermenéutico. En efecto, el tenor literal del párrafo cuarto del art. 11.1 LETT dispone que los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a que se les apliquen las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir discriminaciones basadas en el sexo. Concluye el Alto Tribunal determinando que los planes de igualdad son el conjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad real de hombres y mujeres en la empresa y que resultan obligatorios en determinadas empresas, por lo que resulta obvio llegar a la conclusión según la cual, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del art. 11.1 LETT cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo, se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria. Tribunal de Justicia de la Unión Europea Tribunal Supremo