KNOW. Novedades Jurídicas y Fiscales nº73 - Diciembre 2018

© 2019 KPMG Abogados S.L.P. sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la red KPMG de firmas independientes afiliadas a KPMG International Cooperative (“KPMG International”), sociedad suiza. Todos los derechos reservados. 41 Nº 73 – Diciembre 2018 Ámbito legal POLÍTICA SOCIAL Medidas que tienen por objeto prevenir los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada. Sentencia del TJUE, Sala Sexta, de 21/11/2018. Asunto C-619/2017 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en adelante Acuerdo Marco), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Y ello a raíz del litigio entre el Ministerio de Defensa español y la Sra. de Diego Porras relativo a la calificación de la relación laboral que vinculaba a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la finalización de dicha relación. - En relación con la primera cuestión planteada, el TJUE, siguiendo la línea jurisprudencial y el razonamiento expuesto en la sentencia Montero Mateos y Grupo Norte, declara que el Acuerdo Marco no se opone a la normativa nacional en cuestión en el caso de un contrato de interinidad celebrado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, que no prevé el abono de indemnización a su vencimiento . A este respecto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, ya que el art. 53, apdo. 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo. - Respecto a la segunda cuestión, el TJUE recuerda que la cláusula 5 del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera, para establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin, a una o varias de las medidas enunciadas en dicho apartado o incluso a medidas legales equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores. En consecuencia, se considera que incumbe al tribunal español determinar si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición. - Por último, respecto a la tercera cuestión el TJUE declara que, aun cuando el TS llegara a considerar que el importe de indemnización del art. 49.1 c) ET constituye una medida destinada a evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en Laboral y Seguridad Social Tribunal de Justicia de la Unión Europea