KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº107 - Enero 2022

© 2022 KPMG Abogados S.L.P., sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la organización global de KPMG de firmas miembro independientes afiliadas a KPMG International Limited, sociedad inglesa limitada por garantía. Todos los derechos reservados. 30 Nº 107 – Enero 2022 KNOW Tax&Legal Ámbito legal (cont.) La sentencia del TSJ impugnada ratifica el criterio del Juzgado de lo Social en el sentido de que, si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, el prorrateo aplicado por la empresa se considerará salario ordinario y ese prorrateo no liberará a la empresa de tener que abonar las gratificaciones extraordinarias. Para resolver el litigio, el TS sigue la STS 162/2021, de 8 de febrero de 2021 (Rec. 2044/2018) , que unificó doctrina en un supuesto similar al planteado, en que se produjo el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias, contraviniendo la prohibición establecida por los negociadores del convenio colectivo, pero sin que el convenio hubiera expresamente previsto las consecuencias anudadas al incumplimiento de la obligación, al contrario de lo que sucedía en casos enjuiciados anteriormente [entre ellos, en las SSTS de 8 marzo 2006 (Rec. 958/2005) y de 25 enero 2012 (Rec. 4329/2010)]. La STS 162/2021 estableció que "aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada" , de manera que "la interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue " . En otros términos, "si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias ". Concluye el TS desestimando el recurso de casación interpuesto, y confirma la sentencia recurrida declarando que el trabajador tiene derecho a cobrar las pagas extras reclamadas. CADUCIDAD DE LA ACCIÓN Si se demanda al grupo empresarial al que pertenece el verdadero empleador -pero no a éste-, dicho error no suspende el plazo de caducidad previsto legalmente para la ampliación de la demanda. Sentencia del TS, Sala Cuarta, de lo Social, de 13/01/2022. Rec. 39/2019 Parten los hechos de una reclamación por despido dirigida contra otra empresa del grupo mercantil, que no es la empleadora. Tras el apercibimiento del error en la identificación del empresario demandado, a instancia del juzgado, se solicita ampliación de la demanda frente al verdadero empresario, cuando ya habían trascurrido, con creces, los 20 días hábiles para hacerlo, previstos legalmente. En definitiva, lo que se dilucida es si la acción ya había caducado, o no -como entiende la sentencia de instancia-, en aplicación del art. 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) que establece que “ si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario“ . Tribunal Supremo