KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº93 - Octubre 2020

© 2020 KPMG Abogados S.L.P., sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la organización global de KPMG de firmas miembro independientes afiliadas a KPMG International Limited, sociedad inglesa limitada por garantía. Todos los derechos reservados. 15 Nº 93 – Octubre 2020 KNOW Tax&Legal Ámbito legal (cont.) REAL DECRETO 902/2020, de 13 de octubre (BOE 14/10/2020) , de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el RD 902/2020, con entrada en vigor a los 6 meses de su publicación , para establecer medidas específicas que hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, centrados en los sistemas de clasificación profesional y la existencia de registros salariales en todas las empresas, con independencia de su tamaño. Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor. • Principio de transparencia retributiva Es aquel que “aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”, y tiene por objeto la identificación de discriminaciones , tanto directas como indirectas , particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios. Este principio se aplicará, al menos, a través de una serie de instrumentos , destacando los siguientes:  Registros retributivos Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, para garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño , mediante la elaboración documentada de los datos promediados - media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable-, desglosados por sexo y desagregados en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo: (i) los valores medios de los salarios, (ii) los complementos salariales y (iii) las percepciones extrasalariales de la plantilla.  Auditorías retributivas Previa la negociación del plan de igualdad, las empresas que deban elaborarlo incluirán en él una auditoría retributiva, para obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo, e implica las Reales Decretos