KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº93 - Octubre 2020

© 2020 KPMG Abogados S.L.P., sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la organización global de KPMG de firmas miembro independientes afiliadas a KPMG International Limited, sociedad inglesa limitada por garantía. Todos los derechos reservados. 16 Nº 93 – Octubre 2020 KNOW Tax&Legal Ámbito legal (cont.) siguientes obligaciones para la empresa: (i) realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa; y (ii) establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas detectadas, con un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos. El registro retributivo de las empresas que realicen auditorías retributivas: (i) reflejará, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados; e (ii) incluirá la justificación de que la diferencia de retribución responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%. • Principio de igual retribución por trabajo de igual valor Este principio vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. El RD 902/2020 considera que, además de que para valorarse correctamente los puestos de trabajo deben aplicarse los criterios de adecuación, totalidad y objetividad , un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes: I. la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas ; esto es, el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada. ii. las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; es decir, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad, y aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad. iii. las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad y los factores estrictamente relacionados con el desempeño , entendiendo por tales aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad. A tales efectos, podrán ser relevantes , entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, etc. Reales Decretos