KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº93 - Octubre 2020

© 2020 KPMG Abogados S.L.P., sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la organización global de KPMG de firmas miembro independientes afiliadas a KPMG International Limited, sociedad inglesa limitada por garantía. Todos los derechos reservados. 13 Nº 93 – Octubre 2020 KNOW Tax&Legal Ámbito legal REAL DECRETO 901/2020, de 13 de octubre (BOE 14/10/2020) , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. El 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el RD 901/2020, con entrada en vigor a los 3 meses de su publicación , para desarrollar reglamentariamente los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a la LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y a los arts. 17.5 y 85.2 ET, sin perjuicio de las disposiciones que establezcan los convenios colectivos. ¿Qué son los planes de igualdad? Ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación , tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa , sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo y de lo previsto sobre planes de igualdad en el caso de grupo de empresas. Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios. Su elaboración y aplicación, ¿es obligatoria? Será obligatoria : (i) cuando las empresas tengan 50 o más personas trabajadoras ; (ii) cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos y con las salvedades previstas en el mismo; y (iii) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias previamente existentes por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo, y ello, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, y salvo en lo que expresamente se prevea en el acuerdo sancionador. Para las demás empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria , previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. Y los grupos de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas del art. 87 ET, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Procedimiento de negociación Las empresas deberán iniciar el procedimiento dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio; dentro del plazo establecido en el convenio colectivo , o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo ; o, en su caso, en el fijado en el acuerdo por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador , en sustitución de las sanciones accesorias. En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación. Laboral y Seguridad Social Reales Decretos