KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº91 - Julio/Agosto 2020

© 2020 KPMG Abogados S.L.P. sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la red KPMG de firmas independientes afiliadas a KPMG International Cooperative (“KPMG International”), sociedad suiza. Todos los derechos reservados. 54 Nº 91 – Julio/Agosto 2020 KNOW Tax&Legal Ámbito legal (cont.) Alto Tribunal matiza que en aquellos casos se sostuvo que no cabía acceder a una pretensión, también de índole colectivo, análoga a la del presente conflicto porque las empresas respectivas desarrollaban una oferta formativa que, adelantándose a los cambios que iba a imponer la transposición de la Directiva, se ofrecía de forma generalizada y no se acreditaba que el rechazo de la oferta formativa tuviera consecuencias de ningún tipo. Mientras que en este caso el sustrato fáctico difiere sustancialmente de aquellos dos supuestos puesto que la formación queda claramente impuesta a los trabajadores con carácter obligatorio en la medida en que se trate de personas trabajadoras cuyo puesto de trabajo requiera de esa formación, para la cual se impone la realización de una prueba en un determinado plazo máximo. Las diferencias entre ese escenario y las dos anteriores mencionadas quedan claramente constatadas. Por lo tanto, concluye el TS que cuando la formación es impuesta a los trabajadores con carácter obligatorio, en aplicación de la normativa europea, siendo también obligatoria la realización de una prueba en un determinado plazo máximo porque el puesto de trabajo desarrollado así lo exija, el tiempo dedicado a esa formación se considera tiempo efectivo de trabajo, con las consecuencias aparejadas a esa declaración: retribución, asunción de gastos del trabajador, registro, abono de horas extraordinarias y entrega de información a la representación de los trabajadores . ERTE ERTE por fuerza mayor ex RD-Ley 8/2020: suspensión de contratos por fuerza mayor como consecuencia del Covid-19. Sentencia de la AN, Sala de lo Social, de 15/06/2020. Rec. 113/2020 En este asunto se cuestiona la declaración de nulidad o, en su caso, que se declare injustificada la medida empresarial adoptada por una empresa, consistente en la suspensión de los contratos de trabajo de todo su personal por fuerza mayor porque, según se argumenta, no se cumplen los requisitos del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19, entre otros aspectos, la inexistencia de resolución presunta estimatoria de la solicitud de la empresa y por consiguiente la falta de constatación administrativa de la concurrencia de causa de fuerza mayor. La AN determina que el silencio administrativo, en procedimientos iniciados a solicitud del interesado, según lo regulado en el art. 24 Ley 39/2015, de 1 de octubre, aplicable como regla general, se entiende en sentido positivo. Ni el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, ni el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, fijan las repercusiones del silencio administrativo por parte de la autoridad laboral, por lo que, atendiendo al régimen del silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado regulado en el art. 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, como regla general, se otorga al mismo sentido positivo . En suma, en este pronunciamiento se fijan las repercusiones del silencio administrativo por parte de la autoridad laboral en el ámbito de suspensión de contratos por fuerza mayor como consecuencia del COVID-19. Tribunal Supremo Audiencia Nacional