KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº106 - Diciembre 2021

© 2022 KPMG Abogados S.L.P., sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la organización global de KPMG de firmas miembro independientes afiliadas a KPMG International Limited, sociedad inglesa limitada por garantía. Todos los derechos reservados. 6 Nº 106 – Diciembre 2021 KNOW Tax&Legal Enfoque Legal LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO: OBSERVACIONES PRÁCTICAS El 30 de diciembre de 2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. El equipo de especialistas de KPMG Abogados ha realizado un análisis en profundidad de la reforma incluyendo un análisis comparativo de la normativo, al que puedes acceder a través de este enlace. Los aspectos más sustanciales de la reforma se encuentran en la restricción de la temporalidad, en especial, mediante la modificación de la regulación de los contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET); en la subcontratación (artículo 42 ET); y en la limitación de las materias sobre las que el convenio de empresa cuenta con prioridad aplicativa (artículo 84.2 ET). Aun cuando no goza de ese carácter sustancial, este decreto-ley les dedica un amplio espacio a las medidas temporales de ajuste de plantilla, tendentes a la superación de situaciones más o menos coyunturales, mediante reducciones de jornada y suspensiones de contratos. Restricción de la temporalidad. Sobre los contratos temporales, en la nueva redacción del artículo 15 ET, únicamente se contemplan dos contratos: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Dado que este último presenta el mismo régimen jurídico que el de interinidad (con el principal cambio de la posibilidad de convivencia del sustituto y el sustituido, para propiciar una adecuada sustitución, y con un máximo de 15 días), no presenta ninguna novedad reseñable. En cambio, el contrato por circunstancias de la producción sí presenta novedades significativas, respecto al eventual por circunstancias de la producción con el que guarda semejanzas. La gran novedad de esta reforma se encuentra en la restricción de la temporalidad, mediante la limitación del número de contratos y su duración, el veto de la temporalidad por puesto, y el incremento de sanciones. Este contrato permite su formalización por dos causas (es decir, comprendería dos contratos). La primera, se concibe, a su vez, tanto para el incremento ocasional e imprevisible, como para las oscilaciones -incluidas las vacaciones- que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos de temporada previstos para los contratos fijos- discontinuos. Su duración máxima se establece en 6 meses, ampliable a 6 meses más por convenio sectorial. Un aspecto novedoso de este contrato, a diferencia del eventual que sustituye, y a salvo de lo que se señalará sobre el plazo de conversión objetiva en indefinido, es que no cuenta con un marco temporal de referencia en el que se deben desarrollar los 6 meses de duración. Por tanto, se pueden presentar, como causas perfectamente habilitantes para suscribir este contrato, incrementos u oscilaciones de actividad de forma consecutiva. La segunda causa para formalizar este contrato radica en la atención de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, sin que se pueda recurrir a la utilización de este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Este contrato, que sí cuenta con el marco temporal de referencia del año natural, está dirigido para incrementos de actividad, propios y característicos, del turismo y hostelería. Javier Hervás Socio Legal Laboral KPMG Abogados Álvaro Rodriguez de la Calle Director Legal Laboral KPMG Abogados