KNOW Novedades Jurídicas y Fiscales nº90 - Junio 2020

© 2020 KPMG Abogados S.L.P. sociedad española de responsabilidad limitada profesional y firma miembro de la red KPMG de firmas independientes afiliadas a KPMG International Cooperative (“KPMG International”), sociedad suiza. Todos los derechos reservados. 5 Nº 90 – Junio 2020 KNOW Tax&Legal Enfoque legal Los ERTES, la ayuda imprescindible para el empleo La llegada del COVID-19 y la pandemia generada a nivel mundial ha afectado a todas las economías sin excepción. Algunas, donde la incidencia del virus ha sido curiosamente menor, como es el caso de China, su país originario, han resistido. Pero otras, como la española, empezó a tener impactos negativos con el confinamiento. Ahora, cuando todo parece que debería empezar a volver a la normalidad, las empresas están gestionando la incertidumbre y su futuro económico en un entorno legal laboral que actualmente contiene mecanismos que dificultan el despido. Han entrado en juego las famosas siglas ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) que se han unido a las viejas conocidas ERE (expediente de regulación de empleo). En este entorno, las empresas que desean llevarlos a cabo están pidiendo a sus asesores análisis y consultas que, de momento, se centran más en definir y buscar opciones de flexibilidad en la gestión, aunque algunas vayan en la línea de poder llegar a planificar escenarios jurídicos y económicos que puedan contemplar la figura del despido si el futuro económico y legal sigue apareciendo confuso. Los últimos datos muestran que hasta 3,9 millones de trabajadores se han visto afectados por un ERTE durante la crisis del coronavirus. Con la desescalada, algunos han podido volver a sus puestos, pero otros todavía no. Muchas empresas no están pudiendo hacer frente a las pérdidas generadas en estos meses y, posiblemente, su única salida será la de no prorrogar o rescindir contratos cuando el Gobierno deje de gestionar los ERTE. Desde un punto de vista jurídico, no hay impedimentos para que un ERTE se convierta en un ERE, de hecho, ha sido una de las realidades más frecuentes en crisis anteriores. En la actualidad, existen dos limitaciones: hasta el 30 de junio no se puede utilizar un ERE en base a la pandemia y, cuando se ha estado en ERTE por fuerza mayor, las empresas tienen la obligación de cumplir con la cláusula de salvaguarda de mantenimiento de empleo. No obstante, para el momento en que desaparezca la prohibición de despedir, hay compañías que como solución ultima están empezando a contemplar escenarios de despidos colectivos, aunque deban asumir el no cumplimiento de la obligación de mantenimiento de empleo. Conforme a la legislación actualmente vigente, la transformación de un ERTE en un ERE no implica la necesidad de una reincorporación de los trabajadores a la empresa. Y, desde esta situación, los requisitos fundamentales para la tramitación del ERE serán la acreditación de que existe una causa para extinguir el contrato de trabajo porque la suspensión de los contratos no es suficiente para garantizar la viabilidad futura de la compañía, y acreditada la causa, más fundamental aún será negociar con la representación legal de los trabajadores y, siempre que sea posible, lograr un acuerdo. En el caso de los ERE, la indemnización es la regulada en el Estatuto de los Trabajadores, sin que se haya modificado por las normas reguladas con motivo del COVID-19, todo ello sin perjuicio de los acuerdos que se puedan alcanzar en la negociación con los representantes de los trabajadores. Si sale adelante una derogación de la reforma laboral de 2012 que implicase una elevación de los costes de despido es previsible que dada la situación económica actual y en tanto no se despejasen ciertas incertidumbres del mercado, se produjesen despidos para no seguir acumulando “pasivos” laborales futuros. También, probablemente, en un entorno de pequeñas y medianas empresas, se trataría de que el coste del despido fuera por la vía de procedimientos colectivos o individuales sobre la base de las indemnizaciones basada en estas causas: 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, que nunca ha sido modificado. Javier Hervás Socio Legal Laboral KPMG Abogados, S.L.P